L’engagement des collaborateurs

L’engagement des collaborateurs est un sujet important, les personnes engagées sont plus performantes et ont moins d’intentions de quitter l’entreprise. Les employés avec un engagement faible ont respectivement une productivité et une rentabilité plus faible, qui se traduit par une baisse d’engagement et de performance, dus à plus d’accidents, d’erreurs et de défauts, mais aussi à un taux d’absentéisme plus élevé.

La littérature scientifique montre que l’engagement repose sur deux concepts, un qui porte sur les avantages matériels et les récompenses sociales et le second sur l’attachement affectif.

1. Les avantages matériels et les récompenses sociales

La variation de l’engagement des collaborateurs varie en fonction de la perception des avantages que les employés en retirent ; plus précisément du sentiment de retour sur investissement lié aux récompenses et à la reconnaissance.

Les incitations apportent du sens. Les systèmes de récompenses formels et informels doivent soutenir les trois dimensions psychologiques produisant l’engagement (Khan 1990). Soit une logique de sens au travail qui concerne son rôle dans la performance (être digne de, estime de soi, faire la différence). Le deuxième point concerne la sécurité ou les situations sont clairement définies : avec droit à l’erreur et où les relations interpersonnelles sont basées sur la confiance, le soutient et sont non menaçantes. La dernière dimension est liée à la disponibilité avec l’impression de posséder les ressources physiques, psychologique et émotionnelles nécessaires pour s’investir dans la performance, c’est-à-dire avoir leur capacité de faire face aux demandes au travail et en dehors du travail, en ayant par exemple confiance en ses capacités. Cela se confirme par deux publications, une de l’AON sur les tendances 2018 de l’engagement des employés dans le monde, qui a montré que les récompenses et la reconnaissance étaient « le principal moteur de l’engagement » et que la reconnaissance des contributions (hors rémunération et avantages sociaux) en était l’élément clé. Et la seconde étude celle d’Ayming-AG2R La Mondiale (2019), portant sur l’absentéisme puisque les facteurs impactant le plus l’engagement des salariés étaient le manque de reconnaissance, l’absence de développement professionnel et le manque d’éthique de l’entreprise (valeurs, sentiment d’injustice organisationnelle…).

2. L’attachement affectif

L’attachement affectif à une organisation se produit lorsque les collaborateurs ont la perception générale que l’organisation les soutient et les valorise. La littérature scientifique rapporte que le soutien organisationnel perçu (SOP) est considéré comme l’antécédent le plus solide de l’engagement affectif. L’engagement affectif envers l’organisation se produit lorsque le SOP  répond aux besoins socio-émotionnels des collaborateurs  et entraîne une identification organisationnelle accrue à l’organisation. Afin d’expliquer les attitudes et comportements favorables envers l’organisation, la théorie de l’échange social et  les processus  d’auto-valorisation (ou self-enhancement) sont utilisés.

Concernant l’échange social, le SOP suscite la norme de réciprocité, conduisant à de plus grands efforts en raison de l’endettement perçu ou de l’obligation ressentie et de la récompense attendue.

Plus récemment, des recherches suggèrent que la gratitude et d’autres émotions positives dues au SOP peuvent également contribuer à améliorer les performances des collaborateurs sur la base des processus d’échange social. Quant aux processus d’auto-valorisation, ils impliquent la satisfaction des besoins socio-émotionnels par le SOP c’est-à-dire qu’un SOP élevé peut répondre aux besoins d’approbation, d’estime, de soutien émotionnel, d’affiliation, etc.. entraînant l’identification des employés à l’organisation. C’est alors que les collaborateurs qui s’identifient à leur organisation peuvent, à leur tour, développer des valeurs similaires à l’organisation, entraînant un engagement affectif.

Afin d’en savoir plus sur le SOP vous pouvez lire un article qui lui est totalement dédié en cliquant sur ce lien : https://kharitesrh.com/le-soutien-organisationnel-percu-ou-sop/

Le mot de la fin

En conclusion,  les 4 types de reconnaissance au travail favorisent l’engagement des collaborateurs, tant par les avantages matériels et les récompenses sociales (reconnaissance des résultats) qu’elles peuvent procurer que par le fait qu’elles favorisent l’attachement affectif  avec la reconnaissance de l’investissement au travail. Ou encore la Reconnaissance de la pratique en reconnaissant ses compétences….mais aussi par le biais du soutien  au travers de la reconnaissance existentielle.

Néanmoins, l’organisation devra prendre en compte les principaux antécédents du SOP qui sont l’équité organisationnelle, le soutien des leaders ainsi que les pratiques et les conditions de travail en matière de ressources humaines afin de favoriser l’engagement affectif. Elle devra également tenir compte qu’un SOP élevé implique que leurs employés expriment des attentes plus fortes selon lesquelles un effort élevé produirait des récompenses matérielles (promotion, rémunération) ET des récompenses sociales telles que l’approbation et la reconnaissanceLe