La mise en place d’une culture de reconnaissance au travail peut être un défi, surtout si vous voulez atteindre un haut niveau de satisfaction des employés. Cet article aborde neuf erreurs courantes à éviter pour mettre en place une culture de la reconnaissance réussie.

1. Ne pas se situer dans le bon paradigme : Lorsqu’une organisation souhaite passer d’un mode individualiste et orienté sur la compétition entre les individus, à un mode collaboratif qui reconnaît également l’individu, cela induit un changement de la culture d’entreprise, mais aussi un changement de paradigme (spirale dynamique). Si les étapes se font trop rapidement, on pourra observer un retour en arrière après un temps d’essais. En effet, l’organisation aura alors perçu que les côtés négatifs de ce nouveau paradigme et préférera revenir à ce qu’elle connaît déjà.

2. Ne pas être sincère dans sa démarche : Afin d’attirer les talents et de retenir les collaborateurs clés, certaines entreprises peuvent annoncer qu’elles ont mis la reconnaissance au premier plan dans leurs entreprises. Si on regarde de plus près, il n’y a pas d’actions réelles dans ce sens et les valeurs n’ont pas changé, certaines sont même en oppositions. De fait, les valeurs peuvent être divisées en trois couches : celles de surface (celles qu’on exprime ouvertement), celles cachées (basées sur les croyances et idées), et celles profondes (décrites par la spirale dynamique). Si les valeurs que l’on exprime publiquement ne correspondent pas à nos actions réelles en raison de nos croyances ou de nos valeurs profondes, cela peut entraîner des problèmes en interne, comme une rupture entre les salariés et l’organisation, entraînant un taux de départ élevé et une image de marque ternie.

3. Ne pas être impliqué : La reconnaissance au travail est l’affaire de tous sans exceptions. Sans implication de la direction, la mise en place de la culture de la reconnaissance risque de manquer de crédibilité et d’avoir un impact limité. Les employés peuvent penser que la direction ne prend pas ça au sérieux. Si la culture de la reconnaissance est mise en place de manière unilatérale, elle peut entraîner des conflits ou des ressentiments entre le personnel et la direction, ce qui peut nuire à l’harmonie au sein de l’entreprise. Les collaborateurs devraient être impliqués dès le début pour garantir que ce qui est mis en place répond à leurs besoins et à leurs attentes.

4. Ne pas savoir ce que les collaborateurs veulent : Si les récompenses offertes aux collaborateurs ne sont pas significatives ou ne correspondent pas à leurs besoins, cela peut réduire l’efficacité de la reconnaissance. Il est important d’offrir des récompenses qui sont réellement appréciées et qui ont de la valeur aux yeux des employés. Il ne faut pas oublier que pour qu’une récompense soit récompensante, elle doit correspondre aux besoins de la personne à qui elle est donnée et non ce que la personne qui la donne croit. De plus, les besoins des salariés évoluent, ce qui était considéré comme une grande récompense hier, ne le sera peut-être plus demain (par exemple une personne qui aimait partager son expertise lors de déplacement appréciera sans doute d’avoir gagné un jour de repos pour s’occuper de son enfant qui vient de naître ; à moins qu’il souhaite partir plus souvent )

5. Ne pas faire de formation : Tout le monde doit se former. La direction, car elle joue un rôle clé dans la création de la culture de reconnaissance et de ses normes doit faire preuve d’exemplarité. Les managers, car ils sont les principaux acteurs de la mise en place de cette culture et ont un impact direct sur la motivation et l’engagement des collaborateurs. Les collaborateurs, pour mieux comprendre l’importance de la reconnaissance dans leur travail et développer des compétences pour offrir une reconnaissance efficace aux collègues et aux clients. En se formant, ils peuvent également apprendre à mieux communiquer leurs besoins en matière de reconnaissance à leurs supérieurs hiérarchiques et à faire valoir leur contribution dans l’entreprise.

6. Ne pas être cohérent : La reconnaissance doit être cohérente et régulière pour être efficace. Si elle est offerte de manière incohérente ou inadaptée, elle perd de sa valeur et ne motive plus les employés.

7. Ne pas être transparent : Il est important d’avoir de la transparence pour s’assurer que les employés comprennent les raisons pour lesquelles ils sont reconnus et qu’ils se sentent traités équitablement. Si les critères de reconnaissance ne sont pas clairs ou si les employés ne sont pas informés de manière transparente, cela peut conduire à une de la méfiance.

8. Ne pas tenir compte de la diversité : La culture de reconnaissance doit tenir compte de la diversité des employés. Il est important de prendre en compte leurs différentes cultures, leurs préférences personnelles et les styles de travail pour garantir que tous soient inclus et se sentent appréciés.

9. Ne pas faire le suivi des résultats : Si vous ne les suivez pas, vous ne pourrez pas savoir ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas, ce qui rendra difficile son optimisation.

En bref, si vous évitez ces erreurs courantes, vous vous épargnerez quelques-uns des principaux défis qui se dressent sur le chemin de la reconnaissance au travail.