La reconnaissance au travail est souvent vantée comme l’une des clés du bien-être et de la performance en entreprise. En effet, les études montrent que les employés qui se sentent reconnus sont plus motivés, plus satisfaits de leur travail et plus enclins à rester fidèles à leur employeur. Elle est un puissant levier pour améliorer leur engagement, renforcer la rétention du personnel et stimuler la productivité. C’est un sujet qui fait l’objet de nombreux discours de la part des professionnels des ressources humaines et des directeurs.

Pourtant, malgré les annonces et les bonnes intentions affichées, la réalité sur le terrain semble bien différente. Pourquoi la reconnaissance reste-t-elle souvent lettre morte ?

Tout d’abord, il est regrettable de constater qu’il y a souvent un manque flagrant de volonté de la part des dirigeants et des managers de consacrer du temps et des ressources à la reconnaissance des collaborateurs. La reconnaissance ne doit pas être perçue comme une simple tâche secondaire, mais comme une véritable stratégie soutenue par des outils et des ressources appropriés. Cela passe par la mise en place d’une culture de reconnaissance solide et la création d’une politique RH concrète. (vous pouvez consulter l’article : Culture de la reconnaissance au travail : 9 erreurs à éviter )

Ensuite, les critères d’évaluation et d’attribution liés à la reconnaissance font défaut. Les managers sont souvent peu évalués sur l’engagement des membres de leur équipe, ou encore à exprimer une reconnaissance sincère ou incarner les valeurs de l’entreprise. Il est essentiel d’établir des critères d’évaluation précis pour que la reconnaissance devienne une priorité pour les managers. Cela permettra de renforcer l’engagement des employés et d’encourager des comportements alignés sur les valeurs de l’entreprise. Tant que cela ne sera pas fait, il est difficile d’imaginer un changement significatif dans la façon dont les managers appréhendent et mettent en œuvre la reconnaissance au travail. Dans ce cadre, il est primordial de leur fournir les compétences et les ressources nécessaires pour exprimer une reconnaissance sincère et efficace envers leurs collaborateurs. Concernant les critères d’attribution ou plutôt leur absence, ils sont souvent sources de confusion et de frustration. Il est fréquent de constater que la reconnaissance au travail est accordée de manière subjective. L’action de reconnaissance doit se porter sur les comportements désirés qui sont en adéquation avec la politique et la culture de l’entreprise et non en fonction de critères personnels subjectifs favorisant les jeux de pouvoir. Il est donc important que l’organisation mette en place des critères clairs et transparents d’attribution pour que chacun sache à quoi s’attendre et que la reconnaissance ne soit pas perçue comme un jeu de favoritisme.

Enfin, la reconnaissance au travail doit être adaptée aux besoins et aux attentes des collaborateurs. Il ne s’agit pas de politiques de reconnaissance génériques et impersonnelles ou dans un autre extrême de courir après les désirs de chaque employé comme s’ils étaient des divas insatiables. Non, certains seront satisfaits par une simple reconnaissance verbale si elle est authentique, d’autres auront besoin de récompenses plus tangibles, comme des opportunités de développement de carrière. Il est donc important de connaître les attentes de chaque collaborateur pour offrir une reconnaissance personnalisée et efficace. Pour cela, les organisations les plus performantes ont utilisé plus de données afin de comprendre les préférences des employées en matière de récompense, quand on les compare avec leurs homologues moins performants (Deloitte et Bersin 2018). Car ne l’oublions pas l’absence de reconnaissance ou de sentiment d’appartenance est le second motif de démission chez les salariés (UKG Inc 2022).

En conclusion, la reconnaissance au travail représente un enjeu majeur pour le bien-être des employés, leur performance, et la compétitivité globale des entreprises. Seule une véritable volonté de changer les pratiques et de mettre en place des initiatives de reconnaissance concrètes permettra de transformer cette belle promesse en réalité. N’oublions pas que la reconnaissance au travail est bien plus qu’un simple discours, c’est un levier puissant pour construire des équipes engagées, fidèles et performantes et cela implique de consacrer du temps et des ressources à la reconnaissance. Des entreprises ont réussi à mettre en place des stratégies de reconnaissance efficaces, ayant un réel impact positif sur la satisfaction et la motivation de leurs collaborateurs. Cela implique un réel engagement des dirigeants et des managers, la définition de critères clairs et transparents, ainsi que l’adaptation de la reconnaissance aux besoins individuels des collaborateurs.