Les collaborateurs qui reçoivent de la reconnaissance de la part de leur manager ou d’autres dirigeants, au moins quelques fois par mois, font preuve d’un plus grand engagement que ceux qui en reçoivent moins souvent. Cependant, les managers qui ne personnalisent pas cette reconnaissance, en perdent le bénéfice. Dans certains cas cela peut même avoir un effet contre-productif.

Voici un exemple vécu pour illustrer cette situation concernant un jeune travaillant en GSS (grande surface spécialisée).  Il s’est vu offrir un article du magasin très en vogue en récompense de ses performances, qui étaient nettement au-dessus de la moyenne. Il a remercié poliment son manager, mais les semaines suivantes, il avait perdu toute motivation… Pourquoi ?

Ayant personnellement échangé avec ce salarié, il m’a fait part de sa déception mais aussi de son ressentiment. On c’était moqué de lui, au vu de son investissement dans son travail. Ses efforts n’avaient pas été récompensés à leur juste valeur. Et cette récompense ne lui correspondait pas vraiment. Je lui ai demandé ce qu’il aurait souhaité à la place. Il m’avait parlé d’une prime, car il venait d’acquérir un appartement avec sa petite copine et ça coutait de l’argent, ou si ce n’était pas possible, une carte cadeau afin qu’il puisse choisir par lui-même…

Dans ces circonstances, bien que cela partait d’une bonne intention, si le manager avait pris le temps d’échanger avec cette personne et lui avait demandé ses préférences, il n’en serait pas arrivé là. Puisque d’une part, il aurait su que l’article offert ne correspondait pas aux nouveaux besoins, ni même aux préférences de son collaborateur. Et d’autre part, il aurait évité la baisse de CA de son secteur,  suite à cette perte de motivation et au sentiment de non-retour sur investissement.

Afin de conclure deux règles importantes sont à retenir :

La première concerne les récompenses, pour qu’une récompense soit vraiment récompensante, elle doit être personnalisée et adaptée à la personne.

La seconde concerne la reconnaissance de l’effort. La variation de l’engagement des collaborateurs varie en fonction de la perception des avantages que les employés en retirent ; plus précisément du sentiment de retour sur investissement lié aux récompenses et à la reconnaissance. En effet, plus l’effort fourni pour obtenir une récompense est grand, plus la valeur de la récompense baisse aux yeux des individus. Il est nécessaire dans ce cas de donner une récompense à la hauteur de l’engagement, mais encore une fois pas du point de vue du manager,  mais du collaborateur